Ensaios sobre Liderana... : Dar e Receber Feedback   
 
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Ensaios sobre Liderana...
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Tuesday, August 14, 2007 9:00 AM mjasantos 
Dar e Receber Feedback 
Todos gostamos de saber a opinio que os outros tm a nosso respeito e a atitude 
natural  a de querermos causar boa impresso em terceiros. Isso  prprio da 
natureza humana, mas nunca o conseguiremos sem auto-estima e sem autoconfiana. 
A opinio justa, imparcial e objectiva das outras pessoas a nosso respeito,  
uma das melhores ferramentas de auto desenvolvimento disponveis, quer no que a 
comportamentos diz respeito, quer relativamente  nossa prpria performance nas 
funes ou tarefas que executamos. A perfeio  o limite e para melhorarmos 
continuamente devemos ter a abertura para alterar o que for necessrio por forma 
a alcan-la. Poderemos nunca a atingir mas se, incremento a incremento, formos 
melhorando, isso significa que actumos de acordo com os requisitos necessrios 
na relao de dar e receber feedback, assim como significa que fomos 
consequentes em termos das alteraes introduzidas na sequncia do feedback que 
nos foi transmitido. At que outros nos dem o feedback que precisamos, nunca 
saberemos o que  que no sabemos.  atravs do feedback que nos podemos ver a 
ns prprios tal como os outros nos vem. Esta no  uma tarefa fcil e exige 
preocupao com os outros e com as suas necessidades, confiana, aceitao e 
abertura. O feedback contribui para o bem-estar das pessoas, sejam elas 
colaboradores na nossa Equipa, Empresa, Organizao, amigos ou familiares. 
Permite s pessoas que o recebem terem melhor performance, aumenta-lhes o grau 
de compromisso, refora-lhes a autoconfiana e a confiana nas outras pessoas, 
melhora-lhes a criatividade, ao mesmo tempo que cria as condies para um melhor 
ambiente empresarial, organizacional, social ou familiar, consoante a situao 
em causa. Em particular, por parte de Lderes ou Gestores, dar feedback aos 
elementos da sua Equipa dever ser um acto de rotina a no subestimar, pois isso 
 essencial para o desenvolvimento pessoal de cada um dos seus elementos.
 
No  fcil dar feedback a algum de modo a que quem o recebe o encare sem se 
sentir ameaado, sob forma alguma. Isto exige treino e muita prtica, 
desenvolvendo a sensibilidade adequada s necessidades das pessoas que recebem o 
feedback, ao mesmo tempo que se tem a capacidade de com elas criar empatia. 
Convm ter presente que quando damos feedback a algum, de uma maneira mais 
aberta, poder-nos-emos estar a esquecer que a informao a transmitir poder ser 
uma surpresa para o receptor, o que poder levar a algum grau de rejeio sobre 
a mesma, no a aceitando desde logo. Isso pode indiciar que quem d o feedback 
dever arranjar alguns exemplos para ilustrar situaes que permitam ao receptor 
verificar que efectivamente a informao que lhe foi dada  genuna e isenta. 
Quanto maior o grau de abertura e aceitao revelados por ambas as partes 
envolvidas no processo de feedback, maior ser o grau construtivo do mesmo e 
menor o valor de juzo que lhe poder estar a ser indevidamente associado. O que 
 ento o feedback? Que tcnicas existem e que competncias so necessrias para 
que o feedback dado seja efectivo? Na sua forma mais simples, o feedback pode 
ser visto como qualquer informao que um indivduo recebe, a qual lhe permite 
fazer uma auto-avaliao do seu comportamento na altura mais apropriada, em 
termos de:
 
- Satisfao das suas prprias necessidades e objectivos;
- Satisfao das necessidades e objectivos dos outros;
- Ser socialmente aceitvel.
 
Uma das maneiras de ajudar as pessoas no seu desenvolvimento de competncias e 
na melhoria da sua produtividade  atravs da utilizao objectiva e imparcial 
de feedback.  importante que este feedback nunca contenha, em qualquer momento, 
algum tipo de juzo, j que a funo do feedback no  a de julgar. Por isso, 
tal como qualquer outra competncia, Lderes e Gestores tm de adquirir a 
perfeita noo do que  efectivamente o feedback, necessitando de o praticar 
para que possa ser colocado em prtica sempre que necessrio. Quem d feedback 
tem de ter muita sensibilidade para o fazer objectiva e imparcialmente, criando 
condies para quem quem o recebe no se coloque numa postura defensiva. Quem 
recebe feedback deve saber ouvir e manter um esprito de abertura pois o 
feedback no  uma avaliao, nem um julgamento por parte de quem d esse 
feedback, mas ficar a conhecer informao que lhe permitir fazer uma 
auto-avaliao orientada para o futuro. Existem vrias formas de feedback, a 
maioria das quais decorre de vrias e diferentes teorias de aprendizagem, mas no 
mbito de dar e receber feedback  importante:
 
- Concentrar-se naquilo que se v e no naquilo em que se acredita;
- Concentrar-se no comportamento e no na personalidade;
- Manter o feedback neutral em termos de julgamento;
- Utilizar o feedback para informar e no para aconselhar;
- Utilizar o feedback para apoiar e no para ameaar;
- Manter o feedback simples e conciso;
- Ter a noo que  to importante saber receber feedback como dar feedback.
 
Dar feedback no  necessria ou exactamente reconhecer ou louvar. O feedback 
deve mencionar sempre os pontos fortes, assim como os aspectos a melhorar.  
importante que os pontos fortes excedam largamente os aspectos a melhorar, pois 
isso cria receptividade, mas  tambm importante que, duma vez s, no se 
mencionem muitos aspectos a melhorar (os dois ou trs mais importantes, no 
mximo), para que a pessoa se possa concentrar sobre eles e melhor-los 
efectivamente. O feedback deve ser imediato, especfico, descrever resultados, 
algo que possa sofrer a aco do receptor com o intuito de mudana, ser do 
benefcio do receptor e no de quem o transmite, mais vezes positivo que menos 
positivo e verificvel (baseado em situaes reais). Quando se d feedback deve 
evitar-se qualificar as pessoas relativamente a uma referncia standard, j que 
ao faz-lo estar-se-ia a cair numa situao a evitar (a de avaliar ou ajuizar), 
sendo prefervel gerir a performance atravs de contratos pessoais que incluam 
os objectivos de performance. Desse modo, haver vencedores e potenciais 
vencedores, em vez de vencedores e perdedores. A importncia do feedback, como 
uma competncia fundamental de gesto, tem vindo a ganhar importncia com o 
aumento de popularidade do feedback 360 nas organizaes. O feedback  tambm 
enfatizado pela emergncia do coaching de gesto, em que  solicitado aos 
gestores que desenvolvam os seus colaboradores nas respectivas funes. Quem 
recebe feedback deve saber e ser capaz de ouvir aquilo que lhe est a ser 
transmitido, sem interromper.  importante ter a auto percepo das reaces 
quilo que lhe est a ser transmitido, quer em termos das emoes, sentimentos e 
pensamentos, quer dos sinais exteriores (linguagem corporal). Os aspectos 
fundamentais sobre os quais quem recebe feedback se deve interrogar, so os 
seguintes:
 
- Compreendi a informao que me foi transmitida? (as nossas intenes podem no 
ter sido percebidas atravs das nossas aces);
- O feedback que me foi dado  vlido? (dever s-lo pelo menos sob um ponto de 
vista);
- O feedback que me foi transmitido  importante? (vai ter repercusses sobre a 
minha performance?);
- Estou interessado em mudar? (a escolha  nossa e qualquer que ela seja, 
havero consequncias).
 
Dar e receber feedback  uma das situaes em que a comunicao e o 
relacionamento interpessoal assumem particular relevo. Os problemas que podem 
surgir no contexto de dar e receber feedback, colocam-se essencialmente em dois 
plos: por um lado, poder haver dificuldades, por parte de quem d feedback, em 
transmitir a mensagem de modo conciso e preciso; por outro lado, o grau de 
abertura e a vontade de quem recebe o feedback, podero ser tais que no venha a 
haver qualquer aco em consequncia da mensagem recebida, tornando o feedback 
inconsequente e, logo, intil. Se bem que qualquer destas duas situaes tipo 
possam ocorrer, a mais frequente tem a ver com a frequente postura defensiva de 
quem recebe o feedback. Este  um aspecto cultural e implica da parte de quem d 
o feedback um desempenho excelente nessa tarefa, sob pena de se vir a revelar 
infrutfero e ineficaz. Alm dos aspectos anteriores, nas organizaes que do 
prioridade ao desenvolvimento auto-sustentado de cada colaborador, a importncia 
das competncias em receber e dar feedback  crtica para a aquisio de 
informao relevante para o desenvolvimento pessoal.
 
Mrio Santos
Economista, Consultor de Liderana e Formador
Arquivado em: Coaching, Performance, Lder, Criatividade, Gestor, Comunicao, 
Organizao, Desenvolvimento, Pontos Fortes, Confiana, Produtividade, 
Competncias, Informao, Comportamento, Ambiente, Capacidade, Feedback, 
Empresa, Avaliao, Emoes, Linguagem Corporal, Cultura, Abertura, 
Receptividade, Necessidades, Sentimentos, Aceitao, Treino, Aspectos a 
Melhorar, Melhorar, Alterar, Prtica, Juzo, Pensamentos, Receber, Apoiar, 
Julgamento, Imparcial, Mudar, 360, Sensibilidade, Dar, Objectividade, Postura 
Defensiva, Opinio
Comentrios 
# re: Dar e Receber Feedback 
Tuesday, August 14, 2007 10:03 AM by rusky4u 
Bom dia,
Pessoalmente gosto de pensar em 3 tipos de feedback:
1. O positivo: tem por objectivo reforar comportamentos que desejamos.
2. O negativo: tem por objectivo eliminar comportamentos indesejveis.
3. O neutro: tem por objectivo no recompensar nem punir comportamentos. Por 
vezes pode funcionar como negativo (j que no gera recompensa) mas pode tambm 
permitir no eliminar comportamentos que podem ser interessantes no futuro.
Em matria de feedback e motivao aplicados  alterao de comportamentos, num 
contexto de liderana, recomendo vivamente o saber que existe numa comunidade 
que nada tem a ver com a empresarial, a do treino de mamiferos aquticos, como 
os golfinhos, a comunidade de treino canino ou at a de treino de cavalos.
Poder parecer bizarro mas as comunidades dedicadas ao comportamento animal tm 
saber, cientificamente fundamentado, que julgo de valor relevante para a 
comunidade empresarial.
Nestas comunidades o feedback e a motivao funcionam a um nvel muito mais 
complexo (mas deliciosamente simples) em que o job description que se espera que 
o animal cumpra, a poltica de remunerao e a formao necessria para que o 
animal cumpra as suas funes so levados to ou mais a srio do que em muitas 
empresas.
Deixo a sugesto para que, com tempo, procure "animal behaviour" ou "clicker 
training" no Google. Por vezes esquecemo-nos que tambm somos animais...
Obrigado pelos seus posts em matrias que tanto so do meu interesse!
Rui
# re: Dar e Receber Feedback 
Tuesday, August 14, 2007 4:53 PM by mjasantos 
Ol Rui,
Muito obrigado pelo seu comentrio. Fico obviamente satisfeito por saber que o 
objectivo com que este espao foi criado, aos poucos vai sendo atingido, quer 
para mim pessoalmente, quer para os bloggers que se interessam por estas 
temticas, que lhe encontram alguma forma de utilidade.
Tal como enunciou na sua opinio, ao distinguir os conceitos, feedback e 
motivao (ainda que se possam relacionar) so conceitos diferentes. Relacionado 
com estes (e tambm diferente) poderamos tambm mencionar o reconhecimento 
[positivo (sob a forma de recompensa, louvor, meno, elogio ou outra] ou 
negativo [sob a forma de penalizao, punio, repreenso, advertncia ou 
outra]) ou a ausncia dele. O reconhecimento enquadra-se na motivao, na medida 
 que  uma das formas passveis de ser utilizadas com vista  motivao, mas 
esta ltima  mais vasta. Poderamos ainda relacionar com todos estes conceitos, 
o conceito de Coaching (todos eles diferentes).
Se eu tivesse que [artificialmente] colocar estes quatro conceitos (feedback, 
reconhecimento, motivao e coaching) numa escala, eu colocaria o feedback num 
extremo (extremo neutro) e o coaching noutro extremo. A motivao (abrangendo um 
leque variado de possibilidades e formas de motivao) ficaria antes do 
coaching, ficando o reconhecimento (nas suas vrias formas) algures entre o 
feedback e a motivao. Nessa "localizao" da escala poderamos incluir outras 
formas isoladas de motivao, umas mais influenciadoras, outras mais neutras.
Na minha ptica, o feedback funciona como um "espelho"... quem recebe o feedback 
dever sentir-se como se estivesse a ver-se ao espelho... quem d o feedback 
deve funcionar como um espelho, mas no daqueles que deformam a imagem (por isso 
 que  difcil dar feedback)... dos 3 tipos de feedback que referiu, o neutro 
ser aquele que mais se aproxima da essncia do conceito de feedback, tal como 
ele  abordado teoricamente. Os outros dois (positivo e negativo), estaro por 
ventura mais prximos do conceito de motivao ou de formas de expressar essa 
mesma motivao, podendo e devendo ser utilizados nesse contexto.
Don Binstead, no seu livro "Developments in Interpersonal Skills Training", 
referiu seis diferentes tipos de feedback, relacionando cada um desses tipos com 
uma relevante teoria de aprendizagem. Segundo ele esta relao assume a seguinte 
forma:
Type of Feedback => Learning Theory
Reinforcement      => Conditioning
Group Norms        => Social Influence
Data                     => Cybernetic
Conceptual           => Cognitive
Feelings                => Experimental
Behavioural           => Experimental
O Feedback deve:
- Referir-se ao comportamento e no  pessoa;
- Ser uma observao e no uma inferncia;
- Descrever em vez de julgar;
- Partilhar ideias sem aconselhar;
- Explorar alternativas sem dar respostas.
Por aqui vemos o carcter de neutralidade do feedback e alguns aspectos que so 
igualmente utilizados na execuo de Coaching. Quanto mais neutro e imparcial 
for o feedback transmitido, maior ser o grau de aceitao por parte de quem o 
recebe. Se quem d feedback "deforma a imagem" do receptor, muito dificilmente 
este se conseguir rever naquilo que lhe est a ser transmitido, diminuindo o 
grau de aceitao desse feedback. Isso leva a que a finalidade do feedback se 
perca, pois no levar  auto-avaliao do receptor e consequentes alteraes no 
mbito do seu desenvolvimento pessoal.
Est nas mos da pessoa que recebe o feedback, alterar aquilo que h para 
alterar, como forma de desenvolvimento pessoal.  como algum que se v ao 
"espelho" e no gosta do que v... s que no caso do feedback, o "espelho" 
devolve muito mais do que a imagem fsica.
A finalidade de dar feedback  a de ajudar os outros a tornarem-se mais 
efectivos, levando-os a tomar conscincia daquilo que efectivamente so, o que 
os ajudar (caso queiram) a encetar medidas para melhorar as suas performances. 
Quem d feedback no avalia... mas no feedback que d permite ao receptor as 
condies para ser ele prprio a fazer a sua auto-avaliao.
Nestes links encontram-se alguns esclarecimentos adicionais sobre Motivao 
(Positiva e Negativa):
http://www.tpub.com/content/advancement/14148/css/14148_61.htm
http://www.2knowmyself.com/motivation/positive_negative_motivation
http://travelingforever.com/blogs/2006/12/positive-and-negative-motivation/
Cumprimentos.
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About mjasantos
Nascido a 7 de Setembro de 1962; Residente em Tomar; Economista, Consultor de 
Liderana e Formador 
 